Avaliação de desempenho: novas tendências

Muito se tem falado e escrito sobre avaliação de desempenho. Eu próprio já por várias vezes me referi a este tema nesta coluna e, apesar disso, hoje volto a fazê-lo, se bem que agora numa perspectiva de abordagem ligeiramente diferente das anteriores.

Começo por referir uma evidência (que quase parece despropositada): este tema há muito que é estudado pelos especialistas em comportamento organizacional. Acrescento agora que, tradicionalmente, estes referem que a avaliação é, de todas, a tarefa mais delicada para as chefias. Finalmente, refiro que são cada vez mais os autores que, ao contrário dos anteriores, entendem que não tem de ser necessariamente assim e, mais, que até é desaconselhado que assim seja. Estas são as novas tendências na avaliação de desempenho e são elas que constituem o tema central da presente crónica.

No desenvolvimento desta óptica frise-se que uma avaliação objectiva está ligada a indicadores de desempenho igualmente objectivos, sendo estes últimos os que podem ser medidos e verificados de forma independente. Em termos práticos isto significa que o Avaliado A obtém a mesma classificação quer o avaliador seja o fulano Alfa ou beltrano Beta. Isto é o que acontece quando, exemplificando, (1) se mede o número de peças (que passaram com sucesso o controlo de qualidade) produzidas por um operário; ou (2) se analisam os resultados de um inquérito de satisfação aos utentes de um serviço público. No primeiro caso, estamos perante um indicador de produtividade intrinsecamente objectivo; no segundo, estamos perante um indicador de apreciação subjectiva, porém, adquirindo objectividade pela opinião plural de múltiplos utentes. Portanto, em qualquer dos casos, a avaliação decorre da análise e interpretação dos indicadores de desempenho, podendo tais tarefas serem realizadas interna ou externamente à organização.

Apesar do risco de discricionariedade de que podem enfermar, as avaliações produzidas pelas chefias continuam a ser necessárias. O que não podem é constituir a única forma de avaliação. Sendo desenvolvidas internamente nas organizações, detêm a virtude de percepcionarem e contextualizarem melhor as circunstâncias particulares em que decorre a actividade desenvolvida. O importante é criar condições para que não haja "filhos e enteados" na avaliação, nomeadamente avaliando os avaliadores (as chefias) não só pelos seus próprios desempenhos como pelos dos seus subordinados. Quando tal acontece, os favorecimentos pessoais dos menos capazes e os "ódios de estimação" pelos irreverentes (mas válidos) tendem a esbater-se, já que tais práticas acabam, em última instância, por penalizar os próprios avaliadores.

Nota (adicionada em 24Set2011)
Em relação ao teor do último parágrafo acrescentaria o seguinte:
É igualmente importante que os avaliadores sejam avaliados pelos próprios avaliados. Esta avaliação em duplo sentido também contribui (sem resolver) para minimizar males maiores.